Resolución núm. 23/2020, que regula las relaciones laborales en el Teletrabajo

En nuestro país, el término Teletrabajo tomó mayor repercusión y auge luego de la emisión de la Resolución núm. 007-2020, de fecha 18 de marzo 2020, por el Ministerio de Trabajo, la cual recogió una alocución del Presidente de la República de fecha 17 de marzo de 2020, a propósito de la pandemia COVID-19. En la misma, el Ministro de Trabajo instruía a los empleadores a implementar el trabajo a distancia, con la finalidad de evitar la aglomeración de personas en los lugares de trabajo, como medida tendente a romper con la propagación del COVID-19.

Tomando en consideración la poca densidad normativa que existía en nuestro país respecto al Teletrabajo, su implementación, a pesar de ser una modalidad de trabajo revestida de grandes beneficios, nos trajo muchas interrogantes y situaciones jurídicas que demandaban con urgencia una legislación firme. Esta regulación debe trazar los lineamientos y criterios legales que rijan la relación laboral en el Teletrabajo.

Actualmente, en el Congreso Nacional existen varios proyectos de ley respecto del Teletrabajo. Desde el año 2010 reposa en la Cámara de Diputados, un Proyecto de Ley para la Promoción y Difusión del Teletrabajo en la República Dominicana. Este proyecto está dirigido tanto al sector público y privado, presentado por el Diputado Julio Encarnación. De igual forma, existe el Proyecto de Ley que Regula el Trabajo en el Sector Privado y Público, presentado el 4 de junio de 2020 por la Diputada Lourdes Aybar.

Es en virtud del dilatado proceso de promulgación de una legislación respecto del Teletrabajo y las múltiples problemáticas que generó esta nueva modalidad de trabajo, lo que hacía necesaria la implementación de una disposición, que, aunque no fuese una ley, se encargara de arrojar luz frente a esta realidad.

Por lo que, el Ministerio de Trabajo, en un acto de empatía y adecuación a los nuevos tiempos que estamos enfrentando, se dispuso legislar mediante la Resolución núm. 23/2020, sobre la Regulación del Teletrabajo como Modalidad Especial de Trabajo, promulgada en fecha doce (12) de mes de noviembre del año dos mil veinte (2020).

Esta Resolución, aunque no perfecta, constituye un inmenso avance en materia laboral en nuestro país, ya que con esta Resolución se busca responder, sino a todas, al menos a la gran mayoría de las cuestionantes y ambigüedades acerca de la implementación del Teletrabajo. También debemos reconocer que existen países desarrollados que aún no han dado este gran paso en lo concerniente al Teletrabajo.

Es una realidad que con resoluciones cómo la de la especie, en virtud de todos los intereses que envuelve, siempre habrá más de uno que entienda qué hay espacio para mejorar, lo cual en cierto aspecto es cierto, pero tal situación no es suficiente para ignorar que estamos frente a una gran regulación que viene a resolver situaciones latentes de esta nueva modalidad de trabajo.

¿Qué encontramos en esta resolución?

Lo primero que podemos encontrar en esta Resolución, es una definición clara y concreta del concepto de Teletrabajo -aspecto este de suma importancia al momento de determinar si estamos frente a esa modalidad o no-. En tal sentido, el Artículo Segundo, letra A, dispone lo siguiente: “Teletrabajo: Modalidad especial de trabajo que se presta a distancia, ya sea de forma parcial o total, haciendo uso de herramientas vinculadas a las tecnologías de la información y comunicación.” Al tenor de esta definición, será fácil determinar, respecto de cada trabajador si realmente es o no un teletrabajador y si su relación con su empleador estará regida por dicha Resolución o no.

Esto, además, constituye el punto de partida para garantizar los derechos de los teletrabajadores, al tiempo de que los empleadores cuentan con directrices claras y precisas respecto de cómo operar en cumplimiento de la norma y en beneficio a los colaboradores que pertenezcan a esta nueva modalidad de trabajo.

Otro aspecto que es de suma importancia y que posteriormente será punta de lanza para la interposición de múltiples acciones en materia laboral, es lo concerniente al “Contrato de Teletrabajo”. El cual, de conformidad con el Párrafo I del artículo Tercero de la Resolución que hoy nos ocupa, deberá contener para su validez ciertas informaciones específicas y muy particulares.

A nuestro entender, en lo relativo al contrato, el Ministerio de Trabajo se dispuso ser muy minucioso y detallista con la finalidad de distinguir claramente cuando se está frente a un trabajador o a un teletrabajador.

En lo relativo al Contrato de Teletrabajo, la referida Resolución aborda diversos aspectos trascendentales y diferenciadores de importantísima relevancia, que, irremediablemente, no pueden detallarse en su totalidad, pues al abordarlos todos, desnaturalizaría increíblemente el objeto y alcance de este escrito. Por lo que nos limitamos a establecer que el Ministerio de Trabajo se aseguró que las partes que suscriban un Contrato de Teletrabajo establecieran por escrito todos los aspectos fundamentales que regirán esta nueva modalidad de trabajo, sin que quede espacio a confusión con los contratos de trabajo presenciales.

Otra cuestión de vital importancia que se aborda de forma muy detallada, es lo que a muchos conocedores del derecho del trabajo les preocupaba: lo relativo a la intimidad de los teletrabajadores. En las relaciones laborales entre empleadores y teletrabajadores, está prohibido de manera taxativa el uso de controles de videovigilancia de la prestación del servicio cuando el Teletrabajo se realice desde la residencia del trabajador. El empleador sólo podrá instalar sistemas de videovigilancia en los lugares públicos para teletrabajar y contratados por el empleador en beneficio del teletrabajador.

Sumado a lo anterior, se establece la empresa no podrá exigir la instalación de mecanismos de control en los aparatos electrónicos pertenecientes a los trabajadores, toda vez que estos dispositivos no podrán ser utilizados para llevar a cabo la prestación del servicio, salvo pacto en contrario. Es decir, se establece que cuando el dispositivo electrónico es propiedad del teletrabajador, será imposible para el empleador acceder monitorear el computador, el celular o la tablet. Ahora bien, cuando estos dispositivos sean de propiedad de la empresa, aquí si podrá el empleador ejercer controles y supervisión, aunque con ciertos limites, nunca invadiendo la intimidad del teletrabajador.

Respecto a las medidas adoptadas

Debemos reconocer que con estas medidas adoptadas mediante la Resolución que hoy abordamos, respecto al constitucionalmente consagrado Derecho a la Intimidad que le asiste a cada persona, estamos frente a una situación que merece nuestra atención, esto es que por un lado estamos protegiendo la intimidad del teletrabajador, limitando al empleador a que los niveles de control, frente a este sean menos invasivos que frente a los trabajadores presenciales. Esto crea una problemática pues la Resolución establece que los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos que los trabajadores presenciales. Esto coloca en cierta ventaja a los teletrabajadores frente a los trabajadores presenciales.

Por otro lado, estas medidas podrían suponer una traba al empleador que pueda entender que es más factible controlar a sus trabajadores manteniéndolos de manera presencial. En este caso, en lugar de fomentar el Teletrabajo se le estaría colocando un aspecto negativo desde el punto de vista del empleador.

En lo que respecta a los mecanismos de control, esto lo podemos solucionar, de alguna forma, midiendo la productividad del teletrabajador, es decir, la asignación de tareas y el cumplimiento de estas por el teletrabajador.

Además, otra situación que trata de abordar la referida Resolución, es el hecho de que los teletrabajadores cuenten con las mismas oportunidades de ascensos o promoción que los trabajadores presenciales. Esto, en el entendido de que es muy común que sean tomados en cuenta al momento de un ascenso los trabajadores que están a la vista de los empleadores y con los que este último tiene mayor interacción. Esta situación, puede constituir un aspecto negativo a tomar en cuenta por un futuro teletrabajador.

Los puntos señalados anteriormente, deberán ser tomados en consideración por cada empleador y teletrabajador, pues ha sido demostrado que el Teletrabajo representa grandes beneficios, pero a la vez supone de grandes retos.

En lo concerniente al tema de los plazos, la Resolución núm. 23/2020, establece que los acuerdos de Teletrabajo que fueron pactados con anterioridad a dicha resolución, deberán adecuarse a los criterios establecidos por esta y ser comunicados a la Dirección General de Trabajo en un plazo de treinta (30) días.

De su lado, respecto al derecho a reversibilidad de la modalidad de trabajo, tanto el empleador como el teletrabajador, en cualquiera de los casos, deberá realizar una notificación formal y por escrito, con un plazo de treinta (30) días de antelación.

Hay otro tema de gran relevancia para los teletrabajadores, y es el derecho que se le reconoce a la desconexión del trabajo, el cual está regulado, aunque con un nombre distinto, en el Párrafo VI del Artículo Décimo Primero, de la referida Resolución. Mediante el cual, se establece que el teletrabajador gozará del derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo estipulado en el contrato.

Por otro lado, se ha hablado mucho que el teletrabajo crea una adicción a estar siempre teletrabajando, es decir, hace que el teletrabajador no descanse, provocando que este desarrolle problemas de ansiedad, falta de sueño y estrés constante.

Es por esto por lo que la Resolución núm. 23/2020prevé la desconexión digital, donde el empleador no podrá enviar correos electrónicos, interacciones por WhatsApp o por cualquier otra herramienta digital, luego que termine la jornada de trabajo previamente acordada, con la finalidad de no eternizar la jornada de trabajo.

Contar con una legislación sobre el Teletrabajo nos trae infinidad de beneficios y luego de analizarla en todo su contenido, debemos reiterar que estamos frente a una Resoluciónrevestida de aportes y pensada para hacer frente a los nuevos tiempos.

Con la implementación de esta Resolución, el próximo doce (12) del mes de diciembre del año en curso, se hace necesario que las empresas se acerquen a una firma de abogados que les orienten sobre las ventajas y desventajas a la luz de dicha Resolución respecto del Teletrabajo y cómo implementarlo de conformidad con la norma que venimos de analizar.

En el despacho Melo, Martínez & Contin Abogados, contamos con un equipo de abogados expertos en materia laboral que pueden orientarlos entorno a la implementación o readucación del Teletrabajo de una manera exitosa.

Lic. Gaby Francisco Montero González

Abogado Asociado Melo, Martínez & Contin Abogados